„Ich weiß nicht, ob das gesund ist."
Der Notar sitzt mir gegenüber, nachdem seine Mitarbeitenden gegangen sind. Sie hatten ihn gerade gelobt: „Er bleibt immer ruhig. Selbst wenn's brennt - nie ein lautes Wort."
Statt stolz zu sein, wirkt er besorgt.
Am selben Tag eine E-Mail von einer Seminarteilnehmerin: Drei Wochen hat sie nicht mehr mit einem Mitarbeiter gesprochen. Aus Ärger. Totale Funkstille im Büro.
Zwei Führungskräfte. Zwei Extreme.
Warum wir uns den Ärger verbieten (und was das mit uns macht)
Seien wir ehrlich: Die meisten von uns haben gelernt, dass Ärger unprofessionell ist.
„Reiß dich zusammen." „Sei nicht so." „Das gehört sich nicht."
Im Berufsleben wird das noch verstärkt: Wer sich ärgert, wirkt unangepasst, unkontrolliert, nicht führungsfähig. Die Botschaft war klar: Wer seine Emotionen nicht im Griff hat, hat versagt.
Neurologisch und auch aus Führungsperspektive ist das allerdings Unsinn.
Deine Amygdala – die Alarmanlage in deinem Gehirn – signalisiert dir mit Ärger: „Achtung! Hier wird eine Grenze verletzt!" Das ist evolutionär sinnvoll. Ärger zeigt dir, dass etwas Wichtiges auf dem Spiel steht.
Das Problem ist nicht der Ärger. Das Problem ist, was wir damit machen.
Was passiert, wenn du Ärger chronisch unterdrückst?
James Gross von der Stanford University hat in zahlreichen Studien gezeigt: Wer Emotionen dauerhaft runterschluckt, zahlt körperlich und psychisch.
Die Folgen:
- Erhöhter Blutdruck
- Verschlechtertes Gedächtnis
- Paradoxerweise: MEHR emotionale Reaktivität
Denk an einen Dampfkochtopf. Je fester du den Deckel draufdrückst, desto höher der Druck. Irgendwann entlädt er sich - oft unkontrolliert, zur falschen Zeit, am falschen Ort.
Der Notar hatte recht mit seiner Sorge. (Und er hätte sie vermutlich nicht geäußert, wenn er sich mit seinen Verhaltensweisen rundherum wohlfühlt.)
Die zwei Fallen, in die Führungskräfte tappen
Falle 1: Der explosive Ärger (oder: die schweigende Führungskraft)
Die Führungskraft, die drei Wochen schweigt? Sie hat übersehen: Ärger ist Information, keine Handlungsanweisung.
Wenn du impulsiv reagierst – durch Anschreien, Kontaktabbruch, passiv-aggressive Seitenhiebe – aktivierst du beim Gegenüber den Überlebensmodus. Sein Denkhirn geht offline. Lernen? Unmöglich.
Du produzierst genau das Gegenteil von dem, was du willst. Dein Verhalten führt wahrscheinlich zu mehr Fehlern, mehr Unsicherheit, weniger Kompetenz.
Falle 2: Die emotionale Selbstverleugnung (oder: der "perfekte" Chef)
„Immer ruhig bleiben" klingt professionell. Ist es auch. Bis zu einem Punkt.
Wenn du NIE zeigst, dass dich etwas stört:
→ Mitarbeitende merken nicht, wo deine Grenzen sind
→ Sie laden dir immer mehr auf („Er wirkt ja nie gestresst")
→ Sie wiederholen Fehler, weil ihnen nicht klar ist, dass es dich ärgert
→ Du schluckst alles runter – bis du bei einer Kleinigkeit explodierst
Das ist wie Autofahren ohne Tachometer. Woher sollen sie wissen, wann sie zu schnell sind?
Und für dich? Chronische Emotionsunterdrückung ist einer der stärksten Prädiktoren für Burnout.
Die Lösung: Situation und Nachbereitung trennen
Der Notar hatte absolut recht: Wenn er aus der Beurkundung kommt und JETZT eine Korrektur braucht, ist Anschreien kontraproduktiv.
Aber: Der Ärger muss danach verarbeitet werden. Sonst ist er nicht weg – er staut sich nur an.
Die Formel für gesunden Umgang mit Ärger
IN DER SITUATION:
Professionelle Klarheit
NACH DER SITUATION:
Emotionale Ehrlichkeit
Das ist keine Unterdrückung. Das ist bewusste, zeitlich versetzte Emotionsregulation.
Phase 1: Die akute Situation (wenn's brennt)
Du kommst aus dem Meeting, der Fehler ist da, die Zeit drängt. Dein Ärger kocht.
Der 3-Sekunden-Reset
Bevor du den Mund aufmachst:
- Tief durch die Nase ein (4 Sekunden)
- Kurz halten (2 Sekunden)
- Langsam durch den Mund aus (6 Sekunden)
Warum funktioniert das? Das verlängerte Ausatmen aktiviert deinen Parasympathikus – dein körpereigenes Beruhigungssystem. Du gewinnst dir 3 Sekunden zwischen Reiz und Reaktion.
Dann: Sachlich-direkt kommunizieren
„Das muss jetzt sofort korrigiert werden. Ich brauche von Ihnen..."
❌ Keine Vorwürfe
❌ Keine Bewertungen
✅ Nur die konkrete Handlung
Du bleibst ruhig in der Form, aber nicht, indem du den Ärger verleugnest – du stellst ihn bewusst zurück.
Phase 2: Die Nachbereitung (20 Minuten bis 2 Stunden später)
Jetzt darfst und sollst du den Ärger verarbeiten.
Option A: Das Feedback-Gespräch
Wenn der Fehler relevant ist oder sich wiederholt:
„Ich möchte kurz auf vorhin zurückkommen. Die Situation war stressig und ich habe mich geärgert über den Fehler. Das gehört dazu – Fehler ärgern mich, weil mir Qualität wichtig ist. Lassen Sie uns besprechen, wie wir das künftig vermeiden."
Was passiert hier?
✅ Du benennst die Emotion (modellierst emotionale Kompetenz)
✅ Du trennst Person und Verhalten (Mitarbeiter bleibt lernfähig)
✅ Du zeigst deine Werte (er versteht das "Warum")
✅ Du gehst in Problemlösung (konstruktiv statt vorwurfsvoll)
Der Mitarbeiter lernt: „Okay, das war ihm wichtig." Nicht: „Er rastet aus" oder „Ihm ist eh alles egal."
Option B: Selbstregulation (wenn kein Gespräch nötig ist)
Manchmal ist der Ärger da, aber ein Gespräch wäre unverhältnismäßig.
Körperliche Regulation:
- 5-10 Min gehen (baut Stresshormone ab)
- Progressive Muskelentspannung
- Ja, wirklich: In die Luft boxen
Kognitive Verarbeitung:
- Journaling: „Was genau ärgert mich? Welches Bedürfnis wurde verletzt?"
- Perspektivwechsel: „Würde ich mich über mich selbst auch so ärgern?"
Soziale Regulation:
- Mit jemandem AUSSERHALB sprechen (Partner, Coach, Kolleg:in)
- Nicht zum Lästern, sondern zum Verarbeiten
Der entscheidende Unterschied
Am Mitarbeiter abreagieren (in der Stresssituation schimpfen)
≠
Den Ärger verarbeiten und dann ansprechen (zeitlich getrennt, konstruktiv)
Das Erste schafft Angst und Inkompetenz.
Das Zweite schafft Klarheit und Wachstum.
Deine Ärger-Toolbox für den Führungsalltag
In der Situation (0-5 Min):
- Atmen (3-Sekunden-Reset)
- Sachliche Anweisung
- Innerlich notieren: „Das bespreche ich später"
Nach der Situation (20 Min - 2 Std):
- Selbstregulation (Gehen, Atmen, Bewegung)
- Reflexion: Was genau ärgert mich?
- Entscheidung: Gespräch oder Selbstverarbeitung?
Langfristig:
- Muster-Check: Wiederholt sich der Ärger? → Strukturproblem
- Selbstfürsorge: Bin ich generell gereizt? → Überlastung?
- Balance: Wo mehr zeigen, wo mehr regulieren?
Was ich dem Notar gesagt habe
„Nein, es ist nicht ungesund, in brenzligen Situationen ruhig zu bleiben. Das ist professionell. Das schafft psychologische Sicherheit."
Amy Edmondson von Harvard hat gezeigt: Psychologische Sicherheit ist einer der stärksten Faktoren für Teamleistung.
„Aber ungesund wird es, wenn Sie den Ärger danach nicht verarbeiten. Wenn Sie nie zeigen, wo Ihre Grenzen sind. Wenn Sie keine Ventile haben."
Woran du merkst, dass es ungesund wird:
- Du verarbeitest den Ärger nicht (Verspannungen, Schlafprobleme, Gedankenkarussell)
- Du zeigst nie Grenzen (Mitarbeitende merken nicht, wann sie zu weit gehen)
- Du verurteilst dich für den Ärger („Ich dürfte nicht ärgerlich sein")
- Du hast keine Ventile (keine Gespräche, keine Bewegung, kein Outlet)
Die beste Führungskraft ist nicht die ohne Ärger
Die beste Führungskraft ist die, die Ärger als Information nutzt, ihn situationsgerecht reguliert und konstruktiv damit umgeht.
Du darfst dich ärgern.
Du darfst es zeigen - zum richtigen Zeitpunkt, in der richtigen Form.
Und du darfst menschlich sein, ohne unprofessionell zu werden.
Das ist emotionale Kompetenz in Führung.
Wenn Ärger zum Dauerzustand wird
Wenn Ärger chronisch wird oder du kaum noch regulieren kannst, ist das ein Signal.
Dahinter stecken möglicherweise:
- Tiefere Muster aus deiner Geschichte
- Strukturelle Überlastung
- Beginnender Burnout
Das ist keine Schwäche. Das ist ein Zeichen, hinzuschauen, bevor es zum Crash kommt.
Du führst andere nur so gesund, wie du dich selbst führst.
FAQ: Häufige Fragen zu Ärger in der Führung
Ist es unprofessionell, als Führungskraft Ärger zu zeigen?
Nein. Unprofessionell ist, den Ärger unkontrolliert an Mitarbeitenden abzureagieren. Professionell ist: In der Akutsituation regulieren, danach konstruktiv ansprechen.
Wie erkenne ich, ob ich Ärger unterdrücke oder gesund reguliere?
Unterdrückung: Körpersymptome, Gedankenkarussell, plötzliche Explosionen bei Kleinigkeiten. Gesunde Regulation: Du verarbeitest den Ärger zeitnah durch Gespräche, Bewegung oder Reflexion.
Was mache ich, wenn mich ein Mitarbeiter wiederholt ärgert?
Das ist ein Signal für ein Muster. Frage dich: Ist es ein Verhaltensproblem (Gespräch nötig) oder ein Strukturproblem (Rolle, Erwartungen unklar)?
Kann ich als Führungskraft überhaupt authentisch sein?
Ja. Authentizität bedeutet nicht, alles ungefiltert rauszulassen. Es bedeutet: Echt sein in dem, was du zeigst und bewusst entscheiden, wann du was zeigst.
Literatur
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- Grandey, A. A. (2003). When "the show must go on": Surface acting and deep acting as determinants of emotional exhaustion. Academy of Management Journal, 46(1), 86-96.
- Gross, J. J., & Levenson, R. W. (1997). Hiding feelings: The acute effects of inhibiting negative and positive emotion. Journal of Abnormal Psychology, 106(1), 95-103.
- Jerath, R., et al. (2015). Self-regulation of breathing as a primary treatment for anxiety. Applied Psychophysiology and Biofeedback, 40(2), 107-115.
- Kashdan, T. B., et al. (2015). Unpacking emotion differentiation. Current Directions in Psychological Science, 24(1), 10-16.
- Pennebaker, J. W., & Smyth, J. M. (2016). Opening up by writing it down. Guilford Press.
- Rimé, B. (2009). Emotion elicits the social sharing of emotion. Emotion Review, 1(1), 60-85.
- Salmon, P. (2001). Effects of physical exercise on anxiety, depression, and stress. Clinical Psychology Review, 21(1), 33-61.
Über die Autorin: Dörthe Dehe ist Psychologin (M.Sc.) und Executive Coach in München-Schwabing. Sie begleitet Führungskräfte, Unternehmer:innen und medizinische Professionals dabei, psychologische Muster zu erkennen und zu verändern, die ihre Wirksamkeit einschränken.
Weiterführende Artikel:
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